Le ondate di maltempo che hanno coinvolto l’Italia nell’ultimo periodo hanno causato disagi alla circolazione e, talvolta, impedito ai lavoratori di raggiungere il posto di lavoro.

Si illustra di seguito come è possibile gestire da parte del datore di lavoro privato tali assenze dei propri dipendenti.

Nel nostro ordinamento non esiste una disciplina normativa generale specifica per la gestione delle assenze del lavoratore per motivi meteorologici. Va fatto, pertanto, riferimento a quanto eventualmente previsto dal CCNL applicato o ai principi generali stabiliti dal Codice civile.

Il lavoratore, impossibilitato a raggiungere la sede di lavoro e, quindi, ad effettuare la prestazione lavorativa, è tenuto a darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro, motivando l’assenza e provando l’impossibilità sopravvenuta.
In questo modo egli viene liberato dall’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e non rischia di incorrere in provvedimenti disciplinari.

Il Ministero del Lavoro, infatti, con l’interpello 15/2012, in riferimento all’obbligo del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione ai lavoratori che non hanno potuto raggiungere il posto di lavoro “causa neve”, si è così espresso: “in tali eventualità il mancato raggiungimento del posto di lavoro potrebbe risultare, comunque, estraneo alla volontà del lavoratore, pertanto la mancata esecuzione della prestazione contrattuale, in presenza di tempestiva comunicazione all’azien­da, supportata da idonea motivazione (cfr. Artt. 1218 e 2104 c.c.), non sembrerebbe qualificabile in termini di adempimento a lui imputabile”.

Nello stesso interpello, il Ministero ribadisce che “in tali fattispecie l’impossibilità sopravvenuta libera entrambi i contraenti: il lavoratore dall’obbligo di effettuare la prestazione e il datore di lavoro dall’obbligo di erogare la corrispondente retribuzione”, fatte salve eventuali diverse disposizioni dei CCNL e loro previsione di permessi retribuiti per eventi eccezionali.

L’assenza del lavoratore comunicata e motivata, pertanto, può essere gestita con:

1. mancata retribuzione da parte del datore di lavoro per mancata prestazione lavorativa;
2. ricorso da parte del lavoratore all’istituto della riduzione dell’orario di lavoro (c.d. R.O.L.);
3. ricorso da parte del lavoratore a ore di congedi/permessi straordinari legati a eventi di carattere eccezionale previsti dal CCNL.

Su richiesta del lavoratore, a salvaguardia del suo diritto alla retribuzione e all’esigenza di non perdere alcun giorno retribuito, si potrebbe valutare un recupero delle ore non lavorate.

Se, invece, l’assenza non è stata comunicata al datore di lavoro in modo tempestivo e motivata, il lavoratore può essere considerato assente ingiustificato ed essere passibile di sanzione disciplinare ai sensi dell’art. 2106 c.c. e dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.