Il diritto alle ferie è stabilito dall’articolo 36 della Costituzione: “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.

Tale diritto è anche disciplinato dal Codice civile all’art. 2109:
“ll prestatore […] ha anche diritto […] ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità”.
Con tale previsione normativa si crea la necessità di tutelare un interesse superiore, quale quello della salute del lavoratore, a cui deve essere riconosciuto il diritto di recuperare le energie psico-fisiche spese durante il lavoro. Infatti il diritto alle ferie è irrinunciabile ed ogni accordo in senso contrario è da considerarsi nullo.
La normativa completa relativa alla disciplina delle ferie è contenuta nel DLgs. 66/2003, emanata in attuazione delle Direttive 93/104/CE e 2000/34/CE.

Art. 10 del DLgs. 66/2003 - FERIE ANNUALI

1. Fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 c.c., il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’art. 2 co. 2 va goduto per almeno 2 settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
2. Il predetto periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell’art. 3, co. 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.

Si afferma che il diritto alle ferie è riconosciuto a tutti i lavoratori subordinati, indipendentemente dalla tipologia  contrattuale.
In merito alla durata, il Codice civile rimanda alla legge, a norma della quale “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane”.
È fatta salva la facoltà per i contratti collettivi di prevedere una durata minima superiore.
I contratti collettivi possono stabilire altresì il criterio del calcolo dei giorni e le modalità di fruizione.
Si ricorda che se il CCNL fa riferimento ai giorni lavorativi, considerando la settimana lavorativa di sei giorni, nel calcolo delle ferie si deve conteggiare anche il sabato, anche nel caso in cui in azienda si adotti la settimana corta (es. lavoratore che lavora dal lunedì al venerdì ed usufruisce di una settimana di ferie, i giorni da conteggiare saranno 6 e non 5).
Come già precisato, la fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile. Fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, il periodo minimo annuale di ferie deve essere fruito:

• per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione
• e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Gli eventuali giorni in più previsti dalla contrazione collettiva o dal contratto individuale possono essere fruiti nel termine stabilito dagli accordi stessi o, in mancanza, dagli usi aziendali.
Si precisa che le ferie non godute non possono essere sostituite dalla relativa indennità ed è nullo ogni diverso accordo tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.
L’art. 18-bis co. 3 del DLgs. 66/2003 stabilisce che l’inosservanza delle disposizioni sulla fruizione del periodo minimo di ferie comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con interpello del 18.10.2006, ha chiarito che nel caso in cui non sia possibile rispettare il periodo minimo di due settimane di ferie o il diverso periodo previsto dalla contrazione collettiva nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore (esempio assenze per maternità) il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile.
Il datore di lavoro stabilisce il periodo di fruizione e le modalità di godimento delle ferie; le stesse potranno essere fruite sotto forma di:

• ferie individuali, ossia individualmente dal singolo lavoratore
• ferie collettive, ossia collettivamente dalla totalità dei lavoratori.

La determinazione delle ferie individuali deve comunque tener conto non solo delle esigenze dell’impresa, ma anche di quelle del lavoratore, il quale, ad ogni modo, non può assentarsi arbitrariamente dal lavoro in un periodo da lui scelto.

Di seguito le prossime scadenze in materia di ferie e contributi:

In aggiunta alle ferie, i lavoratori dipendenti hanno diritto ai cosiddetti ROL (permessi per riduzione di orario), oltre ai permessi per le ex festività o festività soppresse.
I contratti collettivi prevedono diverse modalità di fruizione di tali permessi, nonché la possibilità che le ore non godute siano retribuite entro predeterminati limiti temporali; nessuna sanzione è comunque prevista nel caso in cui tali termini non siano rispettati (con nota protocollo n. 8489/2007, il Ministero ribadisce che “il mancato rispetto degli accordi, non contempla alcuna ipotesi sanzionatoria, né penale né amministrativa”).
Con interpello n. 16/2011, il Ministero del Lavoro ha tuttavia affermato che, così come per le ferie, l’adempimento dell’obbligo contributivo (ossia il versamento dei relativi contributi) debba essere effettuato secondo le regole generali, ovvero entro il 16 del mese successivo a quello in cui si colloca il termine ultimo di godimento del permesso.